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Con l’emergenza sanitaria in atto, le HR sono diventate protagoniste del cambiamento, chiamate a sfruttare le potenzialità delle nuove tecnologie per ripensare in chiave digitale i processi organizzativi e per generare soluzioni innovative focalizzate sulle persone. Naturalmente, in questo processo evolutivo di ampia portata, la funzione HR non può agire da sola: l’intera organizzazione deve adottare nuove logiche e solo le aziende che hanno messo le persone nelle condizioni di prendere decisioni in autonomia, lavorare in maniera flessibile ed essere responsabili e collaborative, risultano resilienti ai cambiamenti in atto in questo periodo.
Le stesse attività di Employer Branding possono essere la chiave di volta per mettere in connessione HR, Comunicazione e Marketing, uniformando valori, codici di comunicazione e messaggi e rendendo attraente la tua azienda davanti agli occhi di tutti gli interlocutori.
Ma se è vero che la pandemia ha accelerato la trasformazione digitale in alcuni aspetti di gestione delle risorse umane, sembra aver lasciato indietro un tema fondamentale: il recruiting. Il primo passo deve essere la definizione di nuovi criteri di selezione che si affiancano a quelli tradizionali: la funzione HR deve attrarre talenti che abbiano già un background digitale forte e che possano farsi portavoce della trasformazione digitale all’interno dell’organizzazione.
Allo stesso tempo, per attrarre talenti di questo tipo, l’azienda deve posizionarsi sul mercato del lavoro come realtà all’avanguardia nel campo della digitalizzazione, comunicando l’ambizione di portare avanti un percorso di trasformazione digitale. Infatti, secondo una ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, le imprese agili esercitano una capacità di attrazione e di retention più alta, con l’85% dei dipendenti che si dichiara motivato e coinvolto, quasi il triplo di quanto avviene nelle società con un approccio tradizionale.
Ma per rendere lo smart recruiting una pratica consolidata bisogna sradicare la prassi di selezionare un candidato soltanto dopo averlo incontrato personalmente. Se in videochiamata si può visionare solo il mezzo busto è mai possibile che questo diventi un limite per la valutazione di una risorsa?
Per di più, la funzione HR dispone di diversi escamotage per risolvere il problema della distanza fisica: meccanismi di gaming o project work individuali possono sostituire efficacemente un assessment di gruppo in presenza; le video-call e la più avanzata virtual reality possono farci interagire virtualmente con il candidato, ascoltarne la voce ed osservarne il linguaggio del corpo; i social media offrono poi uno spaccato sugli aspetti più umani di una persona, come i suoi interessi e il suo modo di interagire con gli altri. E proprio l’uso massiccio di tecniche di social recruiting può rappresentare un vantaggio competitivo. Analizzare e valutare le caratteristiche di un candidato tramite i social network offre già numerosi vantaggi, sia per le aziende che ricorrono a questa tecnica sia per i candidati; infatti, il mondo delle risorse umane e, in particolar modo, i selezionatori, possono:
- rintracciare informazioni utili sul candidato
- verificare competenze e valori riportati nel Curriculum Vitae
- ricercare attivamente potenziali candidati
- ridurre i tempi e i costi che riguardano il percorso di selezione
- migliorare la reputazione aziendale
I candidati possono ricercare facilmente informazioni sull’azienda, tramite siti e recensioni, e sul recruiter stesso, ma anche trovare annunci di lavoro in numero nettamente maggiore e decisamente più affini alle proprie caratteristiche.
Sperimentare in questo ambito ti permette di cogliere opportunità e comprendere come migliorare i flussi collaborativi e creativi della tua organizzazione.
In conclusione, la digital transformation è un processo evolutivo inarrestabile e alla funzione HR spetta il compito di ridisegnare in quest’ottica molte attività, dai processi di selezione ed inserimento dei nuovi talenti all’employee experience delle risorse. Il tutto, nell’ambito di un più ampio percorso di innovazione che deve mettere al centro sempre e comunque i bisogni della persona.
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